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新人培訓后,好員工為啥“不辭而別”?
摘要

那么,到底是管理者“管得太寬”,還是“這屆年輕人不行”?

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管得太寬VS心理脆弱

01

 

豆瓣話題組里有一個“非常”話題:來吐槽你們的領導管得有多寬。網友們口中的上司還真是為年輕人操碎了心:

 

“我的電腦密碼是‘ 人生好疲憊 ’,有一次被領導發現了,義正辭嚴要求我更換密碼……”

 

“老是讓我收拾桌子,桌面上不讓放東西,只許擺顯示器和鍵盤。其實我只放了一些文件,并不亂。他當他是保姆而我是小學生……”

 

“讓我不要做美甲,還私信我不要穿洞洞褲,說什么奇裝異服,希望我穿規矩的套裝。剛畢業的小姑娘根本不喜歡好嘛。”

 

“下班來電話問我走了沒,我說走了,竟然問我去哪……恍忽覺得他是我媽。”

 

“休假期間不讓出去旅游,老是不定時開會,休假人員也必須到場,不參會就要挨批。控制欲不是一般的強。”

 

……

 

在被90后新生代暗地吐槽的同時,絕大多數管理者也在報怨:“這屆年輕人真是玻璃心,你說他兩句,他就跟你鬧情緒,還敢頂嘴;你再多說幾句,他就撂挑子走人。何苦呢,我還不是為他好……”

 

那么,到底是管理者“管得太寬”,還是“這屆年輕人不行”?

 

舊管理模式VS新新人類

02

 

自從美國作家杰克·克魯亞克提出“垮掉的一代”這一說法后,幾乎每一代人在評價下一代時都會引用該說法。

 

尤其近三十年來,世界變化之快超越過去任何時代,年輕人接納和改變世界的做法總是超出上一代人的預期和容忍度,一如70后之于60后,80后之于70后。

 

當今的管理難題同樣如此——管理者越來越難以理解95后新新人類的訴求,疑惑曾經游刃有余的管理手段在他們身上怎么就失效了呢?不管是物質激勵還是精神激勵,似乎都無法在他們身上起效。

 

 

某公司銷售總監在微信朋友圈感慨:“辛苦一年半帶出來的下屬,今天忽然告訴我要走了,理由是工作束縛太多、沒有發展空間。回想他從剛畢業什么都不會,到一點一滴學成出師;從連和客戶打招呼都會臉紅,到一頁PPT可以和客戶侃侃而談兩小時;從產品拿到手上一臉茫然,到每年銷售額增長30%……現在的年輕人都怎么了,為什么短短兩年就變得這般油膩世故……”

 

在這條動態幾十個點贊的下方,一句評論格外醒目:“也許不是好員工變壞了,而是你還用最初的標準看待他。”

 

偉大的人先管好自己

03

 

商界思想家馮侖說過:“一個人當了領導之后,往往就開始抱怨別人,總想讓別人按照自己的想法做事,出了問題都是別人的錯,炒人、罵娘,反正自己沒錯兒。我們總以為偉大是領導別人,這實際上是一種想當然的錯誤理解。偉大首先在于能夠管理好自己,管理自己的金錢、人脈、社會關系,管理好自己的行為。當你不能管理自己的時候,你便失去了領導別人的所有資格。”

 

隨著時代的發展,員工對企業的歸屬感已經不再基于職位、權威和制度,而是基于管理者的個人魅力、能力和影響力。

 

 

●好員工基于好管理者

管理者自己做好,下面的員工才會上行下效。

 

用到對新新人類的管理上,還有第二層意思:管理者要自己做好,并且允許員工用自己的方式做好,不能一味強制他們走前人走過的路。好的管理者是教練而不是家長,一方面能夠引導員工去做正確的事情,另一方面也不去對員工做事情的方式指手畫腳。

 

●好員工基于好管理

據國家統計局公布的數據顯示,2013-2016年,我國服務業就業人員年均增長5.1%,高出全國就業人員年均增速4.8個百分點。2017年,服務業就業人員比重比上年提高1.4個百分點,達到44.9%,高于第二產業16.8個百分點。這組數據傳達出的信號很直觀:年輕人更愿意從事服務行業而不愿意進工廠。

 

工業時代的管理模式把人當成機器的一部分,想盡辦法讓時間等同于效益;互聯網時代,員工更在乎自我價值的伸張和工作的自由度。很多互聯網企業提前覺醒,給出了更多人性化的管理改善。盡管在企業效益和員工管理之間還沒有找到成熟的模式,但是時代的洪流已經在沖刷著職場人的“三觀”,好的管理必然是員工認可的管理。

 

●好員工不都出在別人家

近兩年我們總能聽到各種各樣關于管理者與被管理者鬧矛盾的新聞事件,比如:員工回復老板“嗯”被批評后要辭職,員工半夜不及時回復上級微信被辭退,員工參加離職員工聚餐被辭退,員工的辭職理由千奇百怪就是和工作沒關系……這些新聞匯集到一起,無非讓人覺得,這一代真的是“垮掉的一代”。

 

華為掌舵人任正非曾講到一件有趣的事:有個俄羅斯年輕人到華為工作十幾年,不談戀愛也不善于交際,大家也不知道他在忙啥。突然有一天他告訴任正非,2G突破到3G了,需要馬上進行試驗。任正非表示,華為5G領先全球,離不開這個年輕人的貢獻。

 

與華為的“大家也不知道他在忙啥”相反,很多管理者對于下屬的掌控欲望十分強烈——月報不夠就周報,周報不夠就日報,日報不夠就一日三報!即便如此,還是有很多管理者覺得自己的手下沒有好員工,或者好員工總是容易變壞——他們沒有按照管理者的意愿去成長,沒有成為一個模子里出來的標準化人才。

 

不是每一個企業都能像華為,可以給一個人十幾年時間去證明自己,但是在日常管理上,對員工信任、理解、支持、認可,恰恰是成就好員工的關鍵。

 

文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜志”立場。

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