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你以為自己很懂薪酬管理,可能是因為沒看到這篇文章…
摘要

所謂福利,是企業人力資源薪酬管理體系的重要組成部分,是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬,更是企業加強員工歸屬感,增強組織凝聚力,推動企業文化建設的絕佳手

所謂福利,是企業人力資源薪酬管理體系的重要組成部分,是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬,更是企業加強員工歸屬感,增強組織凝聚力,推動企業文化建設的絕佳手段。

 

很多人都認為,福利肯定越多越好,因為福利不僅能讓企業具有良好的向心力和凝聚力,更能讓每一位員工感受到企業大家庭的溫暖。

 

但是,收到福利的員工卻不一定會滿心歡喜。若福利發放不當,不僅未能散財聚人,反倒可能給企業帶來法律風險。

 

近幾年,各地有關職工福利糾紛的數量就有明顯上升趨勢。據統計,相對于傳統勞動爭議案件,涉及職工福利的案件占比已達70%。

 

福利的概述

01

 

 

根據福利發放的強制性來區分,一般來說,福利可以分為法定福利和補充福利兩類。

 

●法定福利

法定福利即《勞動合同法》明確要求的,企業必須提供給員工福利,包括繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金,即俗稱的“五險一金”,包括國家規定的法定年休假、帶薪年休假以及特殊情況下的工資支付(如婚喪假工資、探親假工資、高溫津貼等)。

 

對于法定福利,企業是沒有多少“操作”空間的,因為每個員工的法定權益是一致的,區別僅在于具體到個人時存在繳費基數不同,休假天數不同的情況而已。

 

法定福利是企業的責任和義務,僅能給員工以基本的保障和規范的印象,對于人才的吸引和保留幾乎不會產生任何作用。

 

●補充福利

補充福利,是相對于法定福利而言的,即并非按照法律要求必須給付,而是企業為了體現自身的人文關懷,而對職位給予的貨幣或非貨幣性的一種津貼性質的補充。

 

補充福利可以是現金福利,也可以是物質福利。

 

此類福利一般分兩種:

一是全員性福利。即全體員工都可以享受的福利,如工作餐、節日禮物、健康體檢等;

二是特殊群體福利。這是供特殊群體享用的福利,比如,住房補貼、交通補貼,有些企業甚至會針對不同群體提供單身假、戀愛假等。

 

補充福利在增加員工滿意度和安全感、吸引和留住人力資源等方面,可以起到直接增加工資也難以起到的作用,這也是現今開放的市場體系中,企業提高自身在人力資源市場中的競爭力,保持自身吸引力的強有力的關鍵因素。

 

企業在制定內部薪酬福利政策時,應首先確保法定福利實施到位,再考慮補充福利的發放。而補充福利的發放應同時權衡企業福利自主權的維護、發放的靈活性以及操作過程的公平性。

 

如前所述,任何一項操作出現閃失,都可能導致企業福利發放不到位,屆時不僅不能達到制定福利時的美好初衷,反倒為企業招致不必要的法律風險。

 

福利發放的常見失誤

02

 

 

根據過往的一些經驗,一般來說,福利發放出現錯誤操作而導致爭議的,主要集中為以下三種情形:

 

●應發未發

這類情況,也分為兩類:

(1)法定福利發放不到位。如未繳納社會保險,未給付加班費,未安排法定帶薪年休假,未為高溫工作人員支付高溫津貼等。員工的法定權益受損,于是出現爭議。

 

(2)拒發約定福利。這種情況一般出現在企業與員工在勞動合同中約定了一些非法定福利,比如提供超出法定帶薪年休假天數的福利年假,提供年終獎,提供額外補助等,但是,在實際執行中,企業又以種種理由不予發放上述約定的福利,企業的反悔行為導致員工憤而起訴。
 

●應發少發

這類情況是前述情形的延伸,是企業在執行福利發放過程中,未能執行到位所導致的。

 

比如企業為員工提供了法定福利,但卻未能嚴格按照法律要求執行,最常見的情形就是按照低于法定標準的基數繳納五險一金,即俗稱的社保和公積金低繳;或者法定帶薪年休假天數未給足;又或者雖然按照勞動合同約定提供了一些補充福利,但其支付的比例或數額比原本約定的要低。這些情形都很容易引起爭議。

 

●應發錯發

因錯發福利導致發生爭議,企業在知情時往往后悔莫及。這類情況與第一類情形相比,其初衷不太相同。

 

在前兩種情形下,即應發而未發或少發福利,有很多企業是故意為之,即明知道這種做法不合法,但為了降低用工成本,或約束員工,硬著頭皮選擇了這條途徑。

 

但這一種情形則不然,這類情形往往是由于HR不熟悉法律或不懂法律導致,這就需要對常見的福利進行一定的風險把控,加強知識儲備,避免不必要的風險。

 

文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜志”立場。

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