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在這家公司做了5年,今天我終于離職了…
摘要

林東站在公司人力資源部門口,深吸了一口氣,在心底重新確定了一下:五年了,這次,是真的要說再見了。沒錯,林東是來遞交辭職報告的。在辭職報告離職原因一欄中,只有一句簡單

林東站在公司人力資源部門口,深吸了一口氣,在心底重新確定了一下:“五年了,這次,是真的要說再見了。”沒錯,林東是來遞交辭職報告的。在辭職報告“離職原因”一欄中,只有一句簡單的“搬家了,上下班路遠不便”。

 

像大多數離職員工一樣,林東也沒有把真正的原因——上升空間有限,找不到工作的價值——寫到報告里。誰會在乎這些呢?他心里只有一個想法:既然在這里無法找到自己工作的價值,那就去一個能夠幫助自己成長和成功的地方。

 

隨著社會經濟的發展,職業生涯管理缺失正逐漸成為員工流失的重大影響因素。那些缺乏職業生涯管理的公司,人員流動率居高不下,而職業生涯管理完善的公司,人員流動率得到較好的控制。

 

可以肯定的是,企業做好職業生涯管理,才有可能在未來的人才競爭中獲得優勢,才能在員工離職的時候,做到離職有“管理”,而不是員工遞交了辭職報告,人力資源部只走走流程,“埋”掉了事。

 

耶胡迪·巴魯在《職業生涯管理教程》一書中指出:“當個人目標與組織目標有機結合起來時,職業生涯管理就會意義重大。因此,職業生涯管理就是從企業出發的職業生涯規劃和職業生涯發展。”

 

盡管很多企業的HR沒有系統地去做員工職業生涯管理,但是在日常工作中零零星星地其實也在做一些相關的事情,比如:構建員工職級體系,為員工晉升搭建通道;設計薪酬體系,根據員工的技術等級或管理等級配套福利待遇;開展培訓工作,提升員工績效,挖掘員工的潛力,等等。

 

實踐中,HR在開展職業生涯管理的時候,會把公司目標放在首位,使公司目標凌駕于員工個人目標之上,以公司目標去引導或要求員工個人無條件服從。這雖然無所謂好壞,但是確實會對員工的職業生涯產生很大的影響。

 

因此,HR在進行職涯管理時,最好還是多些思考,兼顧員工的個人目標,方可使員工在企業中走得更遠,員工個人利益與企業利益實現統一。

 

新人入職:放養還是引領

01

 

 

員工新加入一家公司,等于開啟了一段新的職業生涯,他們對一份新工作至少抱有三個期望:讓自己或者家庭生活舒適、個人得到閱歷或能力上的成長、為下一段職業歷程奠定堅實基礎。
 

所以,人力資源部要思考可以針對員工的這三個期望能做些什么。筆者認為,至少可以做“三個一”迎新計劃。

 

一天:入職第一天,辦完入職手續,先安排一場正式的入職培訓。通過入職培訓,讓新員工知道自己即將加入的是怎樣一家公司,公司將為他提供哪些工作機會,通過付出他們將在這里收獲什么,等等。

 

好的入職培訓讓新人目標明確,熱血沸騰;不好的入職培訓甚至沒有入職培訓則讓員工忐忑不安,一切都需要自己觀察摸索,類似不知道在哪里就餐、不知道在哪里領辦公用品、不知道怎么打印、不知道找誰交流等等細微的小事,都會令他們對一家公司感到失望。

 

一周:老員工與新員工在工作方式、工作思路等方面的沖突最容易發生在新員工入職第一周。這時的新員工還不清楚公司的狀況,多以保守的姿態來迎合老員工的要求。但是順從不代表他們沒有脾氣,更不代表他們沒有想法,如果這個時候不做好疏導和安撫,他們就會覺得自己在這家公司不會有出頭之日。一旦感覺失去了職業生涯成長的可能性,他們通常會直接選擇離開。

 

一月:入職一個月,適應能力強的員工已經和團隊成員混熟了,并且明白了自己的崗位定位,清楚自己的晉升路徑;適應較慢的員工可能還在觀望。人力資源部如果將人招聘來之后就算完成任務,對新人甩手不管,任其自己去摸索人際關系、探索自我定位,則很有可能讓適應能力弱的員工流失掉。而適應能力弱并不代表工作能力差。

 

所以,HR在這一個月里要幫助新員工找準職責定位,讓他們看到崗位發展前景,確立短期發展方向。要實現這樣的目標,可以采取懇談會、交流會、老帶新、輪崗、評優等方式去實現。

 

當然,新員工管理不止于此,但是如果能夠做好上述“三個一”,自然可以舉一反三。需要明確的是,從職業生涯管理的角度來說,好的開始是成功的一半,在員工入職的最初時間里,人力資源部就需要參與到新員工的職業生涯中,不要簡單地做個開門人或者考官,如果新員工一開始就對公司失望,又何談職業生涯規劃呢?

 

節點時間:隨意感還是儀式感

02

 

 

一個人的整個職業生涯是漫長的,但在一個公司的職業生涯則是短暫的。尤其近年來新新人類登上職業舞臺,他們的忠誠度概念從“做多久”逐步向“做多好”轉變。所以,把握好員工在公司任職的關鍵時間點,提升員工滿意度,引導員工向著有利于雙贏的方向發展,讓公司和優秀員工同行更久,是一件非常考驗企業職業生涯管理水平的題目。

 

如果從員工入職到離職,人力資源部都沒有挖掘出什么值得紀念的日子,那的確很難在員工的職業生涯當中留下什么深刻記憶,自然也談不上個人和公司同進退共發展了。節點時間的挖掘其實有很多思路,最常見的兩個關鍵時間節點包括:

 

轉正:轉正是公司對新員工的認可,所以很多企業在“轉正考核”這件事情上是很有儀式感的。

 

但對于90后員工來說,被考核的不適感取代了轉正的喜悅,他們甚至認為這就是走個過場。相比之下,一些公司的轉正茶話會、轉正宣誓、轉正述職、轉正分享會等,通過高層對員工的關懷、全員見證的宣誓志愿、額外獎勵的述職報告評比、部門負責人親自為轉正員工更換工牌披上工作服等方式,更有儀式感。對于員工來說,轉正會成為他們職業生涯中最深刻的記憶。

 

周年:如何讓員工在繁瑣的日常工作中感知時間的流逝?如何使他為自己在一家公司工作了一年、三年或五年引以為豪呢?周年紀念活動成為很多公司的首選。

 

對于員工的入職紀念,阿里巴巴有一個“一年香、三年醇、五年陳”的機制,分別給入職達到相應年份的員工授予笑臉徽章、白玉吊墜、定制戒指等作為紀念。這些禮品不是福利,而是一種認可和精神激勵,一年、三年、五年分別代表著“認同”“融入”和“傳承”。

 

截止到2019年1月22日,阿里巴巴集團在最新一季“五年陳”授戒儀式上公布的數字顯示,目前在職的“五年陳”已經超過17000人,占員工總數的四分之一。

 

可見,利用好員工入職的時間節點,不僅可以幫助員工樹立自己的職業觀,更能夠引導他們在規劃未來的時候主動考慮企業的發展需求,哪怕有一天他們離開這家公司,仍會將這些特殊的紀念日作為自己職業生涯的一座座里程碑。

 

文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜志”立場。

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